El presente texto es resultado del ejercicio académico desarrollado en el marco de la asignatura Derecho del Trabajo I del Centro de Estudios Jurídicos Carbonell, impartida por Heberardo González Garza. Como parte de las actividades formativas orientadas al análisis crítico de las prácticas laborales y su contraste con el marco constitucional y legal vigente, las y los estudiantes participaron en la elaboración del presente material, identificando mitos, vicios e incongruencias que persisten en las relaciones laborales.

En este esfuerzo académico colaboraron las y los alumnos: Isaac Aguirre Godínez, Fernanda Gutiérrez Jiménez, Georgina Rodríguez Álvarez, Rogelio Luna Ramírez, Teresa Rocío Ramírez, Timoteo Garduño Hernández, Lázaro González Jaramillo, Paulina Oliva Marmolejo, Ramón Flores Lara, Roberto Ureña Fuentes, Javier Martínez Sanmiguel, Mirelle Hernández Cadenas, Jorgina Gaxiola Lezama, cuyas aportaciones permitieron estructurar el análisis que aquí se presenta. El documento fue elaborado por Juan Carlos Rivas González.

En  el mundo de los Recursos Humanos, es común encontrarnos con prácticas que se han  normalizado  bajo  el  cobijo  de  «usos  y  costumbres»  corporativos,  pero  que  en  realidad constituyen  graves  violaciones  a  la  ley.  Para  erradicar  estas incongruencias e ignorancias laborales, es fundamental analizar las prácticas más tóxicas y contrastarlas con su realidad  jurídica fundamentada en la Constitución y la Ley Federal del Trabajo (LFT).

A continuación, desmentimos los principales mitos y vicios del entorno laboral.

1. Contratación, Antigüedad y Alta ante el IMSS.

●  Contrato  a  prueba  de  3  meses:  Es  un  mito  generalizado creer que el periodo de  prueba  estándar  es  de  tres  meses.  La  ley  establece  que  el  periodo  de  prueba  no  podrá exceder de 30 días para verificar que el trabajador cumple con los requisitos; únicamente podrá extenderse hasta 180 días para puestos de dirección, gerenciales  o profesionales especializados.

●  Contratos  temporales para trabajos permanentes y Contratos para no generar antigüedad:  Contratar  a  alguien  por  «tiempo  determinado» de forma sucesiva para  evitar  que  genere  antigüedad  es  una  simulación.  La  ley  señala  que  el  tiempo determinado  solo puede estipularse cuando lo exija la naturaleza del trabajo o para  sustituir  temporalmente  a  otro.  De  lo  contrario,  la  relación se considera por tiempo indeterminado.

●  No  dar de alta durante el periodo de prueba o Dar de alta el IMSS después de  los  30  días:  Todo  trabajador  en  periodo  de  prueba  o  capacitación  inicial  tiene  derecho garantizado a la seguridad social desde el primer día. Retrasar el alta es un  acto de evasión fiscal y laboral.

●  Prestaciones  de  servicios  cuando  hay  subordinación  (Simulación):  Contratar  bajo  el  esquema  de  honorarios  a  alguien  que  tiene  horario,  lugar  de  trabajo  fijo  y  subordinación  (recibe  órdenes)  es  un  acto  jurídico  simulado  para  encubrir  una  relación  laboral  y  evitar  el  cumplimiento  de  obligaciones,  lo  cual  es  nulo  de  pleno derecho.

2. El Salario, las Propinas y las Mermas.

●  Semana  en  fondo  y  Pago  diferido  de derechos devengados: Retener el salario  de la primera semana («semana en fondo») o diferir pagos ya laborados es ilegal. La  ley  establece  expresamente  como  nula  la  estipulación  de  un  plazo  mayor  de  una  semana  para  el  pago  de  salarios  a  obreros,.  Asimismo,  el  salario  devengado  es  irrenunciable y no puede ser objeto de retención como «multa».

●  División de Salarios (Nominal/Efectivo) y Simulación de Salarios: Registrar a un trabajador  ante  el  IMSS  con  un  salario  menor  al que realmente percibe dándole el  resto en efectivo es un fraude. La ley clasifica esto como encubrimiento. Es un acto  de mala fe y una violación al derecho a la seguridad social.

●  Desigualdad salarial: A trabajo igual, prestado en puesto, jornada y condiciones de  eficiencia iguales, debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta género, edad  o nacionalidad.

●  Propinas  como  parte  del  sueldo: Es una práctica viciada creer que el empleador  puede adueñarse de las propinas o usarlas para completar el salario mínimo. La ley  es  clara:  las propinas son parte del salario del trabajador y los patrones no pueden  reservarse ni tener participación alguna en ellas.

●  Cobro  al  empleado  de  merma  o  faltante  y  Descontar  el  uniforme:  Los  descuentos  al  salario  están  estrictamente  prohibidos  salvo  excepciones  de  ley.  El  pago de deudas contraídas por pérdidas o averías nunca podrá ser mayor al importe  de  un  mes  de  salario,  y  el  descuento  acordado  no  puede  exceder  el  30%  del excedente  del  salario  mínimo.  Los  uniformes,  al  igual  que  los instrumentos, deben  ser proporcionados por el patrón.

3. Jornada, Extraordinarios y la «Disponibilidad Absoluta».

●  Disponibilidad laboral permanente, Trabajo de casa de disponibilidad absoluta  y  Vacaciones  con  herramienta  de  trabajo:  El  descanso  es  un  derecho  constitucional.  Exigir  que el trabajador esté conectado permanentemente ignora las normas  sobre  los  límites  de  la  jornada.  Si  se  está  a  disposición  del  patrón,  se considera  jornada  de  trabajo.  Las  vacaciones  y  el  descanso  no  deben  estar vinculados a llevarse herramientas de trabajo.

●  No  derecho  a  tiempo  extra  a  trabajadores  de  confianza  y  Disponibilidad absoluta  sin  pago  extra:  Es  un  mito  que  ser  de  «confianza»  elimina  el  pago  de horas  extras.  La  Constitución  señala  que  cuando  la  jornada  se  prolongue  por circunstancias extraordinarias, se pagará con un 100% más del salario, limitante que aplica sin distinción de la naturaleza de la plaza.

●  Cambio de días festivos y Trabajadores de confianza no tienen derecho a días festivos:  Los  días  festivos  oficiales  no  son  negociables  y  aplican  para  todos. Quienes laboren esos días tienen derecho a su salario regular más un salario doble por el servicio prestado.

4. Vacaciones, PTU y Herramientas.

●  Pago  de  vacaciones,  sin  goce  de  las  mismas:  Comprar  las  vacaciones  de  un  trabajador para que no las tome es nulo. La ley establece categóricamente que «las  vacaciones no podrán compensarse con una remuneración».

●  Simulación  de  PTU  y  Pago  de  prestaciones  mediante  incumplimiento  de  metas:  Las  utilidades  (PTU)  son  un  derecho  constitucional.  Inventar  métricas  de  metas para condicionar aguinaldos o utilidades es evadir derechos irrenunciables.

●  Uso de herramientas personales de trabajo: Obligar al empleado a usar su propia  computadora  o  equipo,  sin  compensación,  es  una  mala  praxis.  Es responsabilidad  patronal  proporcionar  los  útiles  y  no  se  puede  cobrar  desgaste  natural  por  los  mismos,  o  en  el  caso  del  teletrabajo,  el  empleador  debe  asumir  los  costos  proporcionales.

●  Asignación  de  descansos,  sin  goce  de  sueldo,  por  falta  de  ingresos:  El  empleador  no  puede  suspender  labores  y  dejar  de  pagar  por  falta de fondos si no  cuenta  con  la  autorización  legal  de  un  Tribunal,  bajo un procedimiento de conflicto  colectivo de naturaleza económica.

5. Trato Digno y Disciplina.

●  Gritos  y  amenazas  no  generan  disciplina  laboral:  Un  jefe  «duro»  que  grita  no  ejerce  liderazgo,  incurre  en  violencia.  La  ley  exige  a  los  patrones  «guardar  a  los  trabajadores  la  debida  consideración,  absteniéndose  de  mal  trato  de  palabra  o  de  obra».  Hacerlo  faculta  al  trabajador  para  rescindir  su  contrato  de  trabajo  sin  responsabilidad para él y con derecho a indemnización.

●  Prueba  de embarazo: Exigir certificados médicos de no embarazo para el ingreso,  permanencia o ascenso en el empleo está terminantemente prohibido.

6. Terminación de la Relación Laboral: Prácticas Abusivas.

●  Firma  de  renuncia  en  blanco  y  renuncia  por  adelantado:  Esta  es  una  de  las  prácticas  más  desleales  y  sancionables.  Exigir  la  firma  de  papeles  en  blanco  al  contratar  o  en  cualquier  momento  de  la  relación  es  considerado  una  conducta  infractora grave.

●  Carta  renuncia  con  logotipo  (no  espontánea):  Una  renuncia  pre-impresa  por  la  empresa carece de la voluntad espontánea del empleado. Aunque contenga firma o  huella,  los  Tribunales  pueden  y  deben  valorar  los  elementos  en  el  juicio.  Si  hay  coacción para su firma, el trabajador puede demandar la nulidad y reclamar despido injustificado.

●  Despido  tácito  («La  puerta  está  muy  grande»):  Invitar  al  empleado  a  irse  verbalmente  no  cumple  con  la  formalidad  del  despido.  El  patrón  está  obligado  a  entregar un aviso escrito señalando la conducta o causas de la rescisión. La falta de  este aviso presume un despido injustificado.

Conclusión.  Los  mitos  y  vicios  en  Recursos  Humanos  no  solo  perpetúan  un  clima  organizacional  tóxico,  sino  que  exponen  a  las  empresas  a  graves  contingencias legales,  multas  y  laudos  en contra. Transitar hacia la legalidad plena no es una concesión hacia el  empleado,  sino  la  columna vertebral del cumplimiento empresarial y del derecho al trabajo decente.

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