Por Heberardo González Garza.[1]

Nos queda claro que los foros de diálogo para debatir y enriquecer la propuesta de reducción de la jornada laboral son valiosos. Toda participación ciudadana en la construcción normativa es deseable. Deseamos que no sea un simulacro y que las aportaciones del sector empresarial y obrero sean tomadas en cuenta.

Este momento ofrece una oportunidad inmejorable para poner sobre la mesa un tema que ha sido olvidado desde el siglo pasado. El capítulo relativo a la jornada laboral en la Ley Federal del Trabajo no ha sido objeto de una reforma de fondo desde su promulgación original en 1931. Ni una coma ha sido tocada, a pesar de que los esquemas productivos, las tecnologías, las relaciones laborales y los modelos de negocio han evolucionado radicalmente.

Actualizar la legislación laboral es necesario. Pero más allá de reducir o no reducir horas, el verdadero debate debería centrarse en modernizar los tipos de jornada para que reflejen la diversidad y complejidad del México actual. ¿Por qué seguir hablando de una jornada única de 8 horas cuando existen trabajos por turnos, esquemas híbridos, jornadas acumulativas o formatos de alta intensidad seguidos de descanso prolongado?

La realidad es que el mundo del trabajo ya no cabe en un molde rígido. Las empresas no operan igual en el norte que en el sur del país. Un centro de producción automotriz en Reynosa no tiene los mismos flujos operativos que una cafetería artesanal en Chiapas. Y aun así, ambos están sujetos a las mismas reglas inamovibles de hace casi 100 años.

Por eso, la otra cara de la moneda —esa que pocos quieren ver— es la que nos invita a reflexionar con seriedad, sin romanticismos ni consignas. Una reforma que de verdad sirva a las y los trabajadores debe ser inteligente, gradual, flexible y sobre todo: adaptada a la realidad del trabajo en México. De lo contrario, estaremos firmando una buena intención, en un capítulo anacrónico.

En esta oportunidad histórica, también es urgente voltear a ver el Artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, ese que permite —cuando se aplica con honestidad y madurez— acoplar acuerdos entre empleadores y trabajadores sobre la distribución del tiempo.

Este artículo, muchas veces ignorado o malinterpretado, debe dejar de ser una cláusula muerta en los contratos colectivos. Su potencial para estructurar esquemas de trabajo más humanos y eficientes es enorme, pero requiere una visión moderna que lo sitúe en el centro de un modelo de flexibilidad laboral, no de precariedad.

Flexibilidad no es sinónimo de abuso. Es sinónimo de inteligencia operativa y diálogo. Adoptar el 59 como base de negociación permitiría a muchas empresas adaptarse a ritmos de producción que no siempre son lineales, al mismo tiempo que se protege la salud física y emocional del trabajador.

Asimismo, es momento de ordenar y conceptualizar el régimen de jornadas. No basta con seguir dividiendo en diurna, nocturna y mixta. Debemos incorporar, con la seriedad que amerita, las figuras que ha reconocido la Suprema Corte de Justicia de la Nación: la jornada continua, la discontinua, la emergente, la extraordinaria, la especial. Todas ellas existen, pero carecen de claridad operativa en la ley, lo que genera incertidumbre jurídica y conflictos innecesarios.

Y hay que decirlo con firmeza: una jornada bien pactada, legalmente estructurada y bajo condiciones justas, no puede considerarse explotación laboral, como se ha dejado correr ese infame rumor de la reforma de la Ley de Trata de Personas, aumentando la incertidumbre, sin que la autoridad se pronuncie al respecto. El verdadero riesgo de explotación no está en las horas registradas, sino en la ausencia de diálogo, en la falta de controles y en la simulación de condiciones.

Reducir la jornada no debe ser una decisión estética. Debe ser una reforma funcional. Porque reducir sin rediseñar, sin reorganizar, sin redirigir, es solo una forma de maquillar el problema.

Es momento de convertirnos en legisladores corporativos e implementar políticas internas que nos permitan una adecuada y eficaz distribución de tiempo extraordinario. Para eso existe el compliance laboral.

Negarse a actualizar la norma jurídica es perpetuar visiones caducas. Es repetir, como en 1931 (artículo 21), que la mujer trabajadora requería autorización marital para ejercer su derecho al trabajo. Es olvidar que la ley debe avanzar junto con la dignidad humana.

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[1] Autor: Heberardo González Garza. Profesor en licenciatura y posgrado del Centro de Estudios Jurídicos Carbonell. Autor del libro Compliance Laboral.